Introducción

 

¿Por qué capacitar en Curso Detección de Necesidades de Capacitación por Competencias Laborales?

“La capacitación tiene un valor mucho mayor de la inversión económica que se realiza por ésta” siempre y cuando se efectúe de manera precisa, es decir que responda a necesidades específicas. Cuando se imparten cursos sin haber identificado las auténticas necesidades basadas en las competencias, los resultados de la capacitación seguirán siendo muy limitados, costosos y excesivos.. Además de las competencias técnicas necesarias para desempeñar con éxito las funciones encomendadas en un puesto de trabajo, las personas deben adquirir otras relacionadas con ámbitos de desarrollo socio-personal que coadyuvan a permear una sana cultura en la empresa y mantenerla como una organización constantemente productiva. La formación de los recursos humanos basado en la detección mediante un enfoque de competencia laboral atiende a la valorización de capacidad laboral de las personas, entendida ésta como algo más que un conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas naturales o aprendidas. Se trata de generar una fuerza de trabajo que constituya una ventaja competitiva. 

 

¿Cuáles son los objetivos específicos del curso Detección de Necesidades de Capacitación por Competencias Laborales?

• Identificar la importancia que tiene la detección de necesidades de capacitación, en el proceso administrativo de la Capacitación
• Identificar la importancia de la gestión de Recursos Humanos basada en competencias
• Identificar los beneficios que proporciona un modelo de capacitación basada en competencias.
• Detectar las necesidades de capacitación basadas en competencias laborales y tomando como base los objetivos de la Organización.

 

Temario

 

El desarrollo de las competencias

• La importancia del desarrollo de las competencias.
• Plan de Capacitación por Competencia
• El Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC).
• La determinación de las brechas o “gaps”.
• El Plan de Capacitación por Competencias.
• La evaluación del plan de capacitación en los 5 niveles: Reacción, Aprendizaje, Aplicación, Resultados y Rentabilidad.
• Las mejores practicas en la gestión de la capacitación.

 

Los planes de Carrera y Sucesión

• La planificación y la administración de la carrera.
• La gestión individual y gestión organizacional de la carrera.
• Las anclas de las carreras. La evaluación de los anclajes.
• Los mapas de carrera.
• Los planes de sucesión. Las diferencias con los planes de carrera.
• La administración de los puestos claves. Su identificación y valorización.
• Su aplicación mediante los perfiles y la evaluación de las competencias.
• El diseño de los planes de sucesión, su seguimiento y evaluación.
• La Organización para el Plan de Sucesión.
• El establecimiento de las metas y el programa de comunicación.
• Los puestos y las áreas claves. La identificación de competencias por puesto clave.
• El desarrollo de inventarios de candidatos.
• Los planes individuales de desarrollo, su implementación y su evaluación.
• Las buenas prácticas en la implementación de los planes de carrera y de sucesión.

 

Talleres y ejercicios:

• El Plan de Capacitación por Competencias.
• Evaluación de la capacitación.
• Los planes de carrera y sucesión.
• Los indicadores de gestión de competencias.